ERTE: en qué consiste y cómo se tramita la herramienta laboral contra el coronavirus
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ERTE: en qué consiste y cómo se tramita la herramienta laboral contra el coronavirus

Cadena de montaje en una factoría de Renault. TRIBUNA

El Gobierno recurre a los ERTE por fuerza mayor para paliar las dificultades de empresas por el parón de actividad. En esto consisten y así funcionan.

Las decisiones del Gobierno para paliar los efectos en la economía de la ciris sanitaria por el coronavirus incluyen medidas para los trabajadores, y entre ellas destacan los ERTE, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, un instrumento que permite a las empresas que hayan visto dentenida su actividad prescindir temporalmente de su plantilla.

 

El decreto de medidas permite flexibilizar los ERTEs de suspensión o reducción de jornada, que son un instrumento ya existente, pero que va a tomar protagonismo. También reconocer la prestación por desempleo contributiva a aquellos trabajadores que, afectados por los mismos, no cumplan con el requisito mínimo de cotización. Además, cobrarán el paro ya desde marzo. Asimismo, no se computará el tiempo en el que el trabajador cobre la prestación a efectos de consumir el periodo máximo de percepción, lo que se conoce como "contador a cero". Pero, ¿en qué consiste un ERTE? ¿Cómo se tramita?

 

Qué es. Se trata de una medida con la que se busca suspender contratos o reducir jornadas de forma temporal y cuyas causas deben ser debidamente justificadas. El expediente se puede aplicar "durante el tiempo que sea necesario para que la empresa supere sus dificultades".

 

Qué hay que acreditar. Aunque en este caso se considerarán los ERTEs como causa de fuerza mayor, debido al estado de alarma que ha paralizado gran parte de la actividad empresarial del país, para llevarlo a cabo también se puede alegar causas organizativas.

 

En qué consiste. Se trata de la uspensión de contratos o la reducción de jornada. Con la primera opción, los trabajadores afectados, que pueden ser parte o la totalidad de la plantilla de la empresa, se encontrará en situación de desempleo. En cuanto a la reducción de la jornada, se disminuirá entre un 10 y 70% del tiempo de trabajo, computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

 

Salarios. Con la suspensión temporal de contratos, se descontarán en los salarios cada día no trabajado y la parte proporcional de días de descanso semanal. Además, no se devengan pagas extras ni vacaciones. Con la reducción de jornada, el salario se reduce en la misma proporción en que se reduce la jornada. Además, se reducen en la misma proporción las pagas extras mientras que el cómputo de las vacaciones no se ve afectado.

 

Paro. Mientras dure el ERTE, los trabajadores tienen derecho a cobrar el paro. Además, ante la epidemia de coronavirus, no necesitarán cumplir con el periodo mínimo de cotización exigido para ello. La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del expediente.

 

Cuánto se cobra. La base reguladora de la prestación por desempleo será el promedio de la base de cotización del trabajador en los últimos 180 días, es decir, en los últimos seis meses. Según indica el Servicio Público de Empleo Estatal, las pesonas afectadas por un ERE o un ERTE cobrarán el 70% de su base reguladora los 180 primeros días desde el comienzo de la prestación por desempleo mientras que a partir del 181 hasta el final, la prestación será del 50%.

 

Si el importe resultante es superior o inferior a las cuantías máximas o mínimas establecidas, el trabajador percibirá estas cantidades máximas o mínimas según corresponda. La cuantía mínima del paro es de 501,98 euros.

 

Cuáles son los trámites. El proceso para realizar un ERTE comienza con el anuncio a los trabajadores de iniciar este procedimiento. A su vez, la plantilla tendrá un plazo de cinco días para constituir una comisión negociadora. Sin embargo, si el ERTE es por fuerza mayor, el procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa. Dicha solicitud se deberá comunicar a la plantilla y a los representantes de los trabajadores. La existencia de fuerza mayor deberá ser constatada por la autoridad laboral, pero se ha acordado concederlos.

 

Los trabajadores pueden reclamar ante los tribunales en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa.

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