En pleno debate sobre la transformación del mercado laboral, un problema apenas visible está dejando fuera del sistema a miles de personas: el edadismo. La fecha de nacimiento se ha convertido en un filtro silencioso que condiciona el acceso al empleo tanto para jóvenes como para trabajadores senior, aunque con un impacto especialmente severo a partir de los 45 años.

Un estudio reciente de Cruz Roja, basado en casi 900 testimonios recogidos en su Plan de Empleo bajo el título "El Edadismo y Yo", revela que el 44% de las personas encuestadas ha sufrido discriminación por edad durante su búsqueda de trabajo. El dato se agrava en el colectivo senior: el 58% de los mayores de 45 años afirma haberla padecido, frente al 26% de los menores de 30.

La mayoría de estos episodios (un 84%) se producen incluso antes de conseguir una entrevista, en la fase inicial de selección.

La tendencia no es solo una percepción general. En Salamanca, los datos recopilados por la organización durante 2025 muestran una brecha clara en el acceso a oportunidades.

Entre las personas atendidas:

• Solo el 23% de los mayores de 45 años recibió ofertas laborales.
• En el grupo de 30 a 45 años, la cifra asciende al 46%, el doble.
• Entre los menores de 30 años, el porcentaje fue del 31%.

Paradójicamente, cuando se analiza la inserción efectiva, los jóvenes presentan el porcentaje más bajo: un 40% logra incorporarse al mercado laboral, frente al 51% de los mayores de 45 y el 56% del tramo intermedio.

Los datos apuntan a un doble prejuicio: experiencia penalizada por un lado, juventud cuestionada por otro.

Estereotipos que pesan 

El informe identifica patrones recurrentes en los testimonios. Las personas jóvenes relatan comentarios como "no tienen experiencia" o "son poco responsables". Por su parte, los mayores escuchan frases como "estás desactualizado" o "eres demasiado mayor para el puesto".

Tres creencias especialmente extendidas sobre los trabajadores senior —bajo rendimiento, resistencia al cambio y menor capacidad de aprendizaje— carecen de respaldo científico, según el análisis incluido en el documento. Sin embargo, sí existe evidencia de que los empleados de más edad tienden a mostrar mayores niveles de compromiso, lealtad y estabilidad, cualidades que muchas empresas dicen buscar.

Aunque la discriminación por edad supera en incidencia a otras formas de exclusión como el sexo o el origen —según datos citados de la OCDE—, el término sigue siendo desconocido para gran parte de la población.

El 65% de las personas encuestadas no sabía qué significa "edadismo". Entre los hombres, el desconocimiento alcanza el 67%; entre las mujeres, el 59%. Esta falta de identificación contribuye a normalizar prácticas discriminatorias que muchas víctimas no saben cómo nombrar.

El impacto emocional: "De repente pasas a ser invisible"

Más allá de las cifras, el informe pone el foco en el coste psicológico. Perder el empleo en la madurez puede convertirse en una ruptura identitaria. La sensación de inutilidad, invisibilidad y pérdida de autoestima aparece de forma recurrente en los testimonios.

Además, emerge el llamado "autoedadismo": un 22% reconoce haber interiorizado en algún momento los estereotipos negativos sobre su grupo de edad. Este fenómeno provoca que algunas personas dejen de postularse a ofertas o renuncien a formarse, convencidas de que no encajan.

El contexto demográfico añade urgencia al debate. En España, más de la mitad de la población supera ya los 45 años y las proyecciones indican que en 2050 más del 50% tendrá más de 50 años.

Seguir apartando al talento senior no solo supone una injusticia social, sino también un riesgo económico en un país que necesita sostener su productividad en un escenario de envejecimiento progresivo.

¿Cómo frenar el edadismo?

El informe plantea varias líneas de actuación:

Eliminar límites de edad en ofertas y filtros automáticos.

• Impulsar currículums ciegos.
• Fomentar la mentoría inversa, combinando competencias digitales y experiencia.
• Apostar por la formación continua a lo largo de toda la vida.
• Cambiar el enfoque de "reinventarse" por el de "revalorizarse".

La conclusión es clara: la edad no debería ser un obstáculo, sino un activo estratégico. En un mercado laboral cada vez más diverso, convertir la experiencia y la juventud en factores complementarios, y no excluyentes, será clave para evitar que el talento siga quedándose fuera por una simple cifra en el DNI.