Cultura organizacional I: voluntad y calidad

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Para que los objetivos fijados en un esfuerzo de cambio sean alcanzables, la cultura de la organización debe ser tangible. El primer paso para gestionar el cambio debe ser la implantación de una cultura basada en la voluntad, no en la asunción de directrices.

La comprensión de los elementos culturales solo es posible en una organización sólida en lo referente al factor humano, y se erige como la clave del éxito en un esfuerzo de cambio, sea tecnológico, estructural o cualquiera que se pretenda implementar.

 

El motor de cambio en cualquier cultura es la voluntad de la propia persona. No importa el plan, se podría decir que no importa ni la propia compañía. En última instancia, el deseo latente de dar vida al cambio importa más que el propio cambio.

 

VOLUNTAD DE CAMBIO

 

Voluntad por la multitud de ocasiones en que las iniciativas se ven desamparadas al ser llevadas a la práctica. El deseo debe ser genuino si queremos que el feedback posterior a las medidas implementadas no se vea falseado. Si a lo largo de la cadena de acción no se promueven, respetan y valoran los elementos culturales básicos, la información que fluye desde la dirección estratégica hasta el nivel básico de la organización se verá falseada, quedando el feedback contaminado y volviendo vulnerable el cambio.

 

La por desgracia escasa valoración hacia los nieveles más básicos de la organización siempre provoca resistencia al cambio. Y esto trae quebraderos de cabeza. Todo cambio equitativamente beneficioso atraerá a las personas al camino deseado. Todo cambio deliberadamente capcioso en lo tocante a los beneficios llevará a las personas a la desazón, el desapego y la desconfianza. Recuerde que la voluntad de acción nace de cada persona y la priorización de la misma respecto a los cambios vive otorgada en lo más básico por la exhibición de un ánimo consistente, deliberado y genuinamente interesado de los directivos hacia el factor humano. La belleza de la jugada radica en que esto genera credibilidad en toda su extensión y si hay credibilidad, hay voluntad, y por lo tanto, deseo de cambio.

 

GESTIÓN DE CALIDAD

 

La calidad no es tanto lo que atañe a la naturaleza del proceso, sino a su disposición como estímulo de mejora de quienes participan en el. Por lo tanto, cada vez que se invierte en tiempo, material o dinero en un proceso que vaya en detrimento de las personas involucradas, se estará pagando un precio. Los procesos de cambio rara vez son de color rosa, y su empresa no es menos. No vaya por ahí pensando en "salarios e incentivos vuelven a los empleados dóciles y operativos". La calidad es cosa de mutuo acuerdo. Es proceso y personas. De protagonismo y priorice a las personas que forman parte de su equipo de trabajo. Cuide de su gente y su gente cuidará de usted, del proceso de cambio y de su organización.

 

Entendamos esto como una balanza en la que tenemos a un lado la calidad del proceso y del producto y por el otro, la calidad de los elementos culturales y ambientales de las personas que los llevan a cabo como formación, pertenencia, respeto, confianza o salario. Si alguna parte queda ligeramente por encima generará unos dividendos que afectarán a la otra parte. En función de la fuerza que tenga esa parte obtendremos resultados que podrían costarnos incertidumbre, desmotivación y resistencia si la balanza cae exageradamente a favor de la calidad del proceso y cierta anarquía y conductas deshonestas y desapegadas a los valores de la organización si la balanza cae acusadamente a favor de las personas. Se requiere de un líder apto y experimentado para calibrar la balanza y prestar la atención adecuada a cada parte en el momento oportuno.

 

En lo primero que consisten los negocios no es en ganar dinero, fabricar productos u ofrecer servicios. Los negocios, al igual que el comercio, son ante todo un vehículo para alcanzar la grandeza personal y colectiva. Sirven para conseguir algo valioso y noble. (Peter Koestenbaum)

 

Lo más importante nunca es el tejado, por muy alto que esté, son los cimientos que, aúnque ocultos, soportan y estabilizan todo el edificio. En lo más básico del crecimiento organizacional se hallan las claves que una vez estímuladas, llenan de posibilidad cualquier proceso. Son voluntad y calidad. Construir desde lo más básico, desde el factor humano, no es solo una gestión inteligente, sino una obligación de liderazgo.

Comentarios

Roberto Serna 18/07/2018 23:56 #4
Hola Teresa! Buen comentario gracias. Me encanta este dicho que ya he metido en alguno de los post anteriores: "El poder no corrompe, sino que potencia la decencia o indecencia de la gente". Creo que quienes normalmente dirigen están faltos de conocimientos, aptitudes, etc...pero llenos de valor para asumir el riesgo de abrir su propia empresa. Quizás sea eso lo que falla...y al final son esas bases las que sufren los errores de otros. Un saludo!
Roberto Serna 18/07/2018 23:50 #3
Cierto Dani. Una organización no es nada hasta que denigual a igual trabajan la suma de sus partes. Un saludo!
Teresa 18/07/2018 11:07 #2
Claro que son importantes los cimientos, osea, las bases, y tanto. Pero por qué hay tantos casos en los que una vez una vez arriba, al empresario, dirigente, como lo queramos llamar, se le olvidan esas bases, y ya nada de lo que un día fueron sus principios, sus ideales, o prometieron que iban a hacer y a cumplir, aparece después. Parece como si les hubieran lavado el cerebro, y nada de lo que prometieron a su "gente" lo cumplen. Algo falla !!!!!!
Dani 17/07/2018 09:21 #1
Gran aporte. El factor humano es primordial en las organizaciones!

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